انتقال دانش و حفظ مهارت: نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن
انتقال دانش و حفظ مهارت: نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن
 سازمانها با ادامه روند جهانی شدن، به طور پیوسته با رقابت جهانی مواجه هستند. برای این که این سازمانها بتواننداز لحاظ رقابتی توانمند باشند و در عین حال توان رقابتی خود را حفظ کند باید دانش و مهارت کارکنان خود را یک منبعحیاتی و ضروری بدانند. در این مقاله مدیریت دانش به صورتی اجمالی مطرح میشود و انتقال دانش و مهارت درسازمانهایی که در مقیاس جهانی فعالیت میکنند مورد بحث قرار میگیرد. همچنین بر اهمیت تکالیف جهانی در انتقال دانش ونقش مدیریت منابع انسانی در حفظ موفق و مؤثر مهارت تأکید خاص گذاشته میشود. برای روشنتر شدن موضوع، از یکسازمان چند ملیتی آلمانی و شرکت وابسته استرالیایی آن چند مثال عینی آمده است. در این مقاله از اصطلاح <تبعیدی> استفاده شده است، اما اهمیت شهروندان کشور میزبان و همین طور شهروندان کشور سوم، در انتقال مؤثر دانش و حفظمهارت نیز نباید نادیده گرفته شود. ● مقدمه پیدایش عصر دانش به عنوان جزء لازم اقتصادجهانی تغییرات چشمگیری در محیط کسب و کارایجاد کرده است. به گفته لانک (۱۹۹۷) اکنوندانش و تجلی آن در مهارت افراد، بزرگترین داراییدر خلق ارزش برای سازمانها به شمار میرود.چون محیط کسب و کار دیگر محدود به مرزهایملی نیست، اکثر شرکتها، اعم از کوچک یا بزرگ،بخش مهمی از فعالیتهای خود را خارج از کشورمادر انجام میدهند. با افزایش سرمایهگذاریمشترک بینالمللی، دیگر مرز ملی وجود خارجیندارد و شرکتها میتوانند شعبههای فرعی و دفاترفروش خود را در خارج تأسیس کنند. اگر شرکتها بخواهند در امر مدیریت دانش وهمین طور در انتقال مؤثر دانش و مهارت موجودخود، در داخل سازمان و به ویژه به خارج ازمرزهای ملی، موفق باشند این تغییرات بسیارارزشمند و حیاتیاند. در آینده دانش به صورت داده و اطلاعات بهروشهای مختلف ذخیره میشود و در دسترسهمگان قرار میگیرد. این دانش همچنین به راههایمختلف از قبیل پست الکترونیکی، گروه افزار۷،اینترنت و کنفرانس ویدیوئی منتقل میشود. بهاین معنی، فناوری اطلاعات را باید یک ابزارضروری در نظر گرفت، اما فناوری و کاربرد آن بهخودی خود مدیریت دانش یا در واقع انتقال دانشنیست. امکانات حاصل از جدیدترین پیشرفتهایفناوری اطلاعات اکنون به ظاهر فرایند سنتی ومهم مأموریت افراد برای انتقال دانش را تحتشعاع قرار داده است. اگر هزینههای گزاف لازمبرای مأموریت افراد و خانوادههای آنها را به خارجاز کشور در نظر بگیریم، مفهوم این گفته روشنترمیشود. هزینههای سرسام آور انجام تکالیفجهانی و افزایش روزمره آنها وجود سازمانهایجهانی را برای جستجوی ابزارهای راهبردیتر درارتباطات بین مرزی ضروری ساخته است. با وجود این، سازمانها با کنار گذاشتنمأموریتهای جهانی افراد به سود شبکههایارتباطات و فناوری پیشرفته، با دورنمای واقعیمدیریت و انتقال ناکارآمد دانش و در نتیجه توسعهو حفظ ناکارآمد مهارت روبهرو هستند. پروساک (۱۹۹۶) در این باره میگوید در اینصورت دانش و مهار در ذهن افراد باقی میماند وبنابراین به آنها محدود میشود. توربیورن(۱۹۹۷) اضافه میکند که انتقال دانش و مهارت بهخارج از مرزها مستلزم انتقال پیوسته کارکنان استو وظیفه آنها این است که در خارج هنجارهایشرکت را به کار ببرند، فعالیتها را راهاندازی کنند ویاد بدهند و یاد بگیرند. گاروین (۱۹۹۳) نیزاستدلال میکند که کسب دانش با روشهایغیرفعال فوقالعاده مشکل است و برنامههایچرخشی کارکنان یکی از توانمندترین روشها برایانتقال دانش و حفظ مهارت به شمار میرود. دراین صورت، برقراری تماس میان افراد نباید کماهمیت تلقی شود، مخصوصا در کسب و کارجهانی که در آن درک تفاوتهای فرهنگی مانندرفتار در محیط کسب و کار، نگرشها، ذهنیتها وزبان برای موفقیت سازمان اهمیت حیاتی دارند. ● تعریف دانش و مهارت تعاریف زیادی برای دانش و مهارت در نوشتههایپیشین آمده است، اما چون این تعاریف وابسته بهبافتی هستند که در آن به کار میروند ظاهراهیچکدام قبول عام نیافتهاند (سویبی، ۱۹۹۷). دراین مقاله دانش و مهارت را به صورت زیر تعریفمیکنیم. دانش از مغز انسان سرچشمه میگیرد و مبتنی بر اطلاعاتی است که با تجربه، باورها وارزشهای شخصی، همراه با تصمیم و عملوی، دگرگون و بارور میشود. این اطلاعات راشخص تعبیر میکند و آنها را در موارد نیاز بهکار میبندد. دانش هر شخص با دانش فرددیگری که همان اطلاعات را دریافت میکندیکسان نیست. دانش همان صورت ذهنیایدهها، واقعیتها، مفاهیم، دادهها و تکنیکهایثبت شده در حافظه انسان است. مهارت درک و دانش عمیق و تخصصی در یکرشته معین است که بسیار فراتر از حد متوسطاست. هر فرد ماهر میتواند در رشته تخصصیخود دانش و راه حلهای منحصر به فرد وجدیدی خلق و پیدا کند. به این معنا، مهارتحاصل تجربه، تربیت و آموزش است که ازهمان آغاز و به تدریج، طی یک مدت زمانطولانی در شخص ایجاد میشود و اساسا درهمان شخص باقی میماند. همچنین در حالی که بسیاری از مؤلفان۸ بر اهمیتتفاوت بین دادهها، اطلاعات و دانش تأکیدمیکنند، این تفاوتها همواره خیلی آشکار نیستند.در این صورت دانش و مهارت را میتوان بهصورت سلسله مراتب نمایش داد.دراین شکل دانش و به دنبال آن مهارت به ترتیب زیرشکل میگیرند. دادهها حول واقعیات ورویدادها پراکنده و عینی هستند. این نکته چیزیدر مورد اهمیت یا نامربوطی خود دادهها نمیگوید(دونپورت و پروساک، ۱۹۹۸، ۲۰۳). همین طوردادهها مواد خام لازم برای تولید اطلاعات به شمارمیروند. هوزمان و گودمان (۱۹۹۹، ۱۰۵) نیزدادهها را به صورت واقعیات عینی توصیف کنندهیک رویداد، بدون هرگونه قضاوت، دورنما یابافت توصیف میکنند. در این صورت داده به اضافه درک و معنا بهاطلاعات تبدیل میشود. سپس اطلاعات شکلمیگیرد و برای منظور خاصی سازماندهیمیشود (دونپورت و پروساک، ۱۹۹۸، ۵; ویگ،۱۹۹۳، ۷۳). نتیجه تحلیل دادهها به این معناست،زیرا معنی، درک، مناسبت و هدف به دادهها اضافهمیشود و از این رو اطلاعات شکل میگیرد. بهنظر دراکر (۱۹۸۸) اطلاعات همان داده هاست کهمناسبت و هدف به آن افزوده شده است، در حالیکه هوزمان و گودمان (۱۹۹۹، ۱۰۵) اطلاعات رابه صورت نقاطی تعریف میکنند که آنها را گردهممیآورند، در بافت قرار میگیرند و پس ازافزودهشدن دورنما به ذهن افراد تحویل میشوند. فرد با دستکاری اطلاعات به منظورقانعکردن، توصیف کردن و برانگیختن، و با تلفیقتجربه ارزشها و باورهای شخصی (ویگ، ۱۹۹۳،۷۳) و همچنین اطلاعات بافتی و بینشکارشناسانه (دونپورت و پروساک، ۱۹۹۸، ۵)اطلاعات را به دانش تبدیل میکند. در این صورتچون دانش با انباشت اولیه دانش فرد و جریاناطلاعات جدید شکل میگیرد (فی و پروساک،۱۹۹۸) باید آن را برخاسته از فرد در نظر گرفت. ازاین لحاظ هر فرد دانش مربوط به خود را شکلمیدهد. به عنوان مثال، دانشی که با مطالعه یککتاب در فرد ایجاد میشود با دانشی که فرد دیگریاز مطالعه همین کتاب به دست میآورد متفاوتاست (کورت، ۱۹۹۷). این بدان دلیل است که باتوجه به آموختهها و تجربههای هر فرد و در نتیجهتعبیر پیام کتاب، دادههای کتاب به صورتهایمتفاوتی به اطلاعات تبدیل خواهند شد. بنابراین اختلاف میان دانش و مهارت رامیتوان به عمق دانش نسبت داد. مهارت دانشعمیقتری در یک رشته معین است که با تجربه،آموزش و تربیت در بلند مدت بارور میشود وباید از همان ابتدا و به تدریج در فرد شکل بگیرد(استارباک، ۱۹۹۲; سویبی، ۱۹۹۷). چون هر فرد دانش خود را با تبدیل و باروریاطلاعات به دست میآورد (فی و پروساک،۱۹۹۸) این دانش به راحتی به افراد دیگر منتقلنمیشود. کارکنان آگاه با انتقال دانش خود از طریقسخنرانی، گردهمایی، نمایش، آموزش ضمنخدمت، همین طور با نمایش نحوه اجرای کارها،با دادن اطلاعات اضافی یا دستور عملهای مفیدبرای انجام یک وظیفه معین میتوانند بر فراینددانشآموزی همکاران خود تأثیر بگذارند و آنها رادر یک رشته معین آموزش بدهند یا تربیت کنند. باوجود این یاد گیرنده این دانش را به صورت دادهدریافت میکند .در اینجا نیزفرایند خلق دانش به صورت زیر شروع میشود;گیرنده با افزودن معنا دادهها را به اطلاعات تبدیلمیکند، سپس با ارزشها و باورهای شخصی خوداطلاعات دریافتی را بارور میسازد و از اینرو ازطریق کاربرد شخصی اطلاعات بارور شده دانشفردی خود را تشکیل میدهد. به این معنا فردمیتواند دادهها یا اطلاعات را منتقل کند، اما خوددانش باید در مغز گیرنده شکل بگیرد. در نتیجه اگر بخواهیم مهارت را در داخل یکسازمان به همه افراد منتقل کنیم باید کارشناسانخبره را به جاهای مختلف سازمان انتقال بدهیم.خود >کارشناسان< باید منتقل شوند زیرا دانش دراختیار فردی است که میتواند مهارت خود را هرجا که لازم بداند به کار ببرد. هر >کارشناس<میتواند افراد دیگر را آموزش بدهد و تربیت کند.اما این فرایند شخص گیرنده را به یک فرد آگاه یاکارشناس تبدیل نمیکند. همان طور که قبلاگفتیم، مهارت از همان ابتدا به صورت تدریجی وطی یک مدت زمان طولانی در شخص ایجادمیشود و در وی باقی میماند. مهارت، بر خلافاطلاعات، نمیتواند به افراد دیگر منتقل شود(سویبی، ۱۹۹۷). با توجه به مشخصههای دانش و مهارت کهتا اینجا در این مقاله توصیف شده است، اهمیتراهبردی و حیاتی حفظ و نگه داری افراد آگاه وکارشناس در سازمان آشکار میشود. این افراددانش خود را، که غالبا اختصاصی شرکت،فناوری، صنعت یا حتی یک ناحیه خاص است،در بلند مدت به دست میآورند. معمولا تعیینجانشین آنها پر هزینه و وقت گیر است. چون مهارت را نمیتوان منتقل کرد، کسانیکه >از شرکت خارج میشوند< دانش و مهارتخود را همراه خود میبرند. بنابراین حفظ ونگهداری این دانش در داخل سازمان فوق العاده پراهمیت است. این مهم فقط به طریق زیر حاصلمیشود; تربیت سایر کارکنان در آن زمینه خاص بهگونهای که بتوانند دانش خود را به تدریج و طییک زمان مناسب شکل بدهند و کارشناسانبهطور منظم دانش خود را به آنها منتقل کنند. در سطح بین مرزی، اهمیت راهبردی حفظدانش و مهارت، در فرایند بازگردانی به وطن>تبعیدیها<ی مأمور به انجام تکالیف بینالمللیبازتاب پیدا میکند. باز گردانی ضعیف و نامناسباین تبعیدیها منجر به کاهش تعداد کارکنانیمیشود که تجربه بینالمللی دارند و همچنیندانش و مهارت آنها در مورد کشورهای خارجی،فرهنگهای اقوام مختلف و بازارهای بینالمللیمنحصر به فرد است. این مسئله یک مانع بالقوهبزرگ در برابر موفقیت فرایند جهانی شدن است وبنابراین بسیار گران تمام میشود (آلن و آلوارز،۱۹۹۸).● پیدایش عصر دانش و فرایند جهانی شدن به گفته نیف (۱۹۹۹) تحولاتی که در اقتصادجهانی در شرف وقوع است۹ ساختارهایاقتصادی را دگرگون میکند. با وجود این، پیشرفتارتباطات و ترابری باعث شده است که مشتریانامکانات بیشتری برای انتخاب کالاها و خدماتداشته باشند و پیشنهادهای جدید و بهتری ازشرکتهای جهانی دریافت کنند (دونپورت وپروساک، ۱۹۹۸، ۱۲). به این معنا، فرد بدون ترکاداره یا حتی کشور خود میتواند به اطلاعاتدسترسی پیدا کند. اما اگر سازمانها صرفا بهدسترسی همزمان (کامپیوتری) به اطلاعات، بدونبرقراری تماس چهره به چهره، اکتفا کنند مسئلهپیشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت پیچیدهترمیشود. در این باره، هر چه تعداد شرکتهایی که به یکفناوری دسترسی پیدا میکنند بیشتر شود، نیرومحرکه شرکتهای موفق جهانی و مزیت رقابتیخود آن فناوری کاهش مییابد (استرو و گالیگری، ۱۹۹۸; دونپورت و پروساک، ۱۹۹۸) وپیشرفت افراد آگاه و حفظ مهارت در کانون توجهقرار میگیرد. در حالی که قرار دادن فناوری درکانون توجه مهم است، دونپورت و پروساک(۱۹۹۸) و همین طور ثارو (۱۹۹۷) استدلالمیکنند که در اقتصاد جهانی امروز دانش و بهدنبال آن مهارت حیاتیترین و راهبردیترین منبعبرای تقویت و حفظ مزیت رقابتی به شمارمیروند و از این حیث جزء لازم و ضروریموفقیت کسب و کار هستند. شتاب تحول،خشونت محیط رقابتی، انتقال به صنایع خدماتیو تحولات فناوری اطلاعات جملگی مدیریتدانش و حفظ مهارت را به عنوان داراییهای مهممزیت رقابتی شرکتها (لانک، ۱۹۹۷) به یکوظیفه حیاتی تبدیل کردهاند. برای این که شرکتها از قافله رقبای خود عقبنیفتند (نه این که حتی از آنها جلو بزنند) بایدکیفیت، ارزش، خدمات، نوآوری و سرعت دربازاریابی را در کانون توجه خود قرار دهند. چونفناوری را میتوان نسبتا به سرعت تکثیر کرد(دونپورت و پروساک، ۱۹۹۸) سازمانها تنها براساس دانش و مهارت خود میتوانند رقابت کنند.چون دانش و مهارت در تک تک افراد ایجادمیشود بنابراین نمیتوان به سرعت آن را تکثیرکرد یا از آن تصویر گرفت. دانش را فقط از طریقفرد دانشمند میتوان به کار برد (ثارو، ۱۹۹۷) و ازاین لحاظ کارکنان هر سازمان منبع اصلی مزیترقابتی راهبردی آن سازمان به شمار میروند(استرو و کالیگری، ۱۹۹۸; ثارو، ۱۹۹۷). بدونتوجه به نوع و سودمندی فناوری، این انسانهاهستند که دادهها را میگیرند و آنها را پردازشمیکنند; سپس با جور کردن و دستهبندی دادههاآنها را به صورت اطلاعات ذخیره و از آنها برایایجاد دانش و معنا برای خود و مهارت برایسازمان استفاده میکنند (علی، ۱۹۹۷). در این صورت دانش و به دنبال آن مهارت رامیتوان ارزشمندترین دارایی شرکتهایی به حسابآورد که میخواهند در اقتصاد مبتنی بر اطلاعاتجهانی به طور مؤثری رقابت کنند (دمارست،۱۹۹۷) و بنابراین لازم است در مدیریت آن کوشاباشند (ویگ، ۱۹۹۴). از این رو، برای این کهسازمانها از لحاظ رقابتی قدرتمند باقی بمانند بایددانش و مهارت خود را ایجاد کنند، جذب کنند،برداشت کنند، با دیگران شریک شوند و به کارببرند. (زاک، ۱۹۹۹). منظور از به کار بردن دراینجا تجلی دانش در مهارت شخص است. از این لحاظ، پروساک (۱۹۹۶، ۶) با ارائهتعریف زیر بر اهمیت دانش تأکید میکند: تنهاچیزی به یک سازمان مزیت رقابتی میدهد (تنهاچیزی که قابل دوام است) آن چیزی است سازمانمیداند، نحوه استفاده از آن چیزی است که سازمانمیداند و سرعتی است که با آن سازمان میتواندچیزهای جدید را یاد بگیرد. افزایش علاقه در پژوهش و کاربرد مدیریتدانش از طریق ایجاد و حفظ مزیت رقابتی درکسب و کار، خود گواه افزایش اهمیت مدیریتدانش برای سازمانهاست (بک مان، ۱۹۹۹). دراین صورت مدیریت دانش برای سازمانها اهمیتحیاتی دارد زیرا این سازمانها میکوشند در اقتصادجهانی مبتنی بر دانش نوین با تبدیل شدن به یکسازمان یاد گیرنده دوام بیاورند (دسپرس وهیلتروپ; نیف، ۱۹۹۹). ● مدیریت دانش رشته مدیریت دانش حدود ده سال است که پا بهعرضه مدیریت گذاشته است. باب با کمان،رییس، مدیر عامل و سرپرست آزمایشگاههایباکمان و کارل ویگ (۱۹۹۳، ۱۹۹۴ و ۱۹۹۵) رامیتوان از جمله برجستهترین مبلغان و موسساناین رشته در نظر گرفت. با توجه به اهمیت فزایندهدانش در اقتصاد جهانی ما، مدیریت دانش توجههمگان را به خود جلب کرده است. افرادی چونسویبی (۱۹۹۷)، استیوارت (۱۹۹۷)، دونپورتو پروساک (۱۹۹۸)، علی (۱۹۹۷) و نوناکا(۱۹۹۱) در جهت کشف فرصتها، روالها و فوایدمدیریت دانش تلاش کردهاند. شرکتهایی چونآزمایشگاههای باکمان، داوکمیکال، اسکاندیا،هیولت ـ پکارد، سهلهمی و امبیآی به خاطرمدیریت مؤثرتر و بهره برداری کارآمدتر از دانش ومهارت در سازمانهای خود با >قافله< مدیریتدانش همراه و هماهنگ شدهاند. گستره مدیریت دانش وسیع است و درتحقیقات موجود تعداد بیشماری تعریف برای اینرشته مطرح شده است [۱]. با وجود این اولینکاری که متخصصان مدیریت دانش باید انجامبدهند این است که تعریف کنند مدیریت دانش بهطور کلی درباره چیست و برای آنها و کسب وکارشان چه معنایی میدهد و چه سودهایی در بردارد. همچنان که کوینتاس و دیگران (۱۹۹۷)مطرح میکنند، این تعریفها و فعالیتها تا حد زیادیوابسته به منظوری است که آنها برای این کار درنظر میگیرند و به نظر گرینگارد (۱۹۹۸) هرسازمانی رهیافتهای متفاوتی برای روالهایمدیریت دانش خود دارد. به عنوان مثال، داویداسمیت [۲] از یونیلدور مدیریت دانش را بهصورت زیر تعریف میکند. … راهبرد و فرایند توانایی خلق و گسترشدانش مربوط به موضوع در کسب و کار و ایجادارزش سازمانی، مشتری و مصرف کننده. با فرستادن مدیران به خارج دانش نیز همراهآنها با دیگر کسب و کارها و واحدهای وابستهمنتقل میشود. با این امید که دانش و مهارتارزشمندی از این طریق حاصل شود، در خلالمأموریت مدیر و بازگشت وی دانش متحولمیشود و گسترش مییابد. به این معنا مدیریتدانش مستلزم احساس تعهد در جهت خلق دانشجدید، ترویج آن در سراسر سازمان وتبدیل آن بهمحصولات، خدمات و نظامها (نوناکا، ۱۹۹۱،۹۶)، امور روزمره، فرهنگ و راهبردهاست (استار باک، ۱۹۹۲، ۷۱۹). به این ترتیب، هدفراهبردی تکالیف جهانی عبارت است از مدیریتمؤثر دانش و رشد و حفظ کارشناسان بین مرزی. همچنین به نظر کوله مان (۱۹۹۹، ۸-۱۲)اصطلاح مدیریت دانش کارکردهای متنوع وگونهگونی را شامل میشود که از میان آنها میتوانبه موارد زیر اشاره کرد; خلق، ارزشیابی، نگاشت وشاخص گذاری، حمل و نقل، انبار، توزیع وتقسیم دانش. به این ترتیب مدیریت دانش بسیارفراتر از جابهجایی دادهها یا انتقال اطلاعات است.مدیریت دانش عبارت است از یکپارچه کردندانش، تقسیم دانش، ارزیابی و انباشت دانش و درنهایت گسترش و حفظ مهارت در سراسر سازمان(پلتون، ۱۹۹۹). مارتینی (۱۹۹۸، ۷۶) در تأیید این تعریفمدیریت دانش را نه یک برنامه بلکه راهی جدیدبرای فعالیت میداند که باید از طریق راهبرد کلی وطرح عملیات سازمان در فرهنگ سازمان نهادینهشود. مدیر منابع انسانی شرکت رابرت بوشاسترالیا، پت تاکر استدلال میکند که مدیریتدانش برای موفقیت کلی یک سازمان، مخصوصادر عصر به اصطلاح اطلاعات، مطلقا حیاتی استو از این طریق بر مدیریت دانش تأکید بیشتریمیگذارد. اگر چه گروه بوش یک راهبرد رسمیبرای مدیریت دانش ندارد، با ادامه انتقال دانش ومهارت بین مراکز بوش در آلمان و شرکت وابستهبه آن در استرالیا، در عمل این راهبرد را اجرامیکند. وانگهی، بوش سیستمهای اطلاعاتیایدارد که دستگاه اطلاعات الکترونیکی را در شرکتکنترل میکنند; این سیستمها حق ثبت و همچنینحقوق مالکیت معنوی دارند. سیستم اینترانتبوش از اهمیت ویژهای برخوردار است. اینسیستم با برقراری ارتباط میان ۱۶۰۰۰۰ نفر کهشامل گفتگوی منظم و تبادل اطلاعات میان آلمانو استرالیا و دیگر شرکتهای وابسته در سراسرجهان است سومین بزرگترین اینترانت دنیا بهشمارمیرود. با وجود این، علیرغم این فناوریپیشرفته، هنوز در شرکت بوش برای انتقال دانش ومهارت، کارکنان را به مأموریتهای جهانی به خارجاز مرزها میفرستند. وقتی مدیر شرکت، آقای پتتاکر، مطرح میکند که شرکت در آینده تعداد>تبعیدیها< را افزایش میدهد بر اهمیت بیشتر اینفرایند تأکید میکند. وی با این بیان اهمیت حفظتماس رو در رو حتی در عصر فناوری پیشرفتهاطلاعات را نیز یادآور میشود [۳]. ● اهمیت انتقال دانش این روزها و مخصوصا در آینده در عصر دانش کهدر آن مرزهای ملی کسب و کار کمرنگ میشوند،انتقال دانش و مهارت و خلق سازمان >یادگیرنده<برای موفقیت و قدرت رقابت شرکتها به یک امرحیاتی تبدیل شده است. به نظر مارشال و دیگران(۱۹۹۶) منظور از این گفته انتقال دانش و مهارتدر سرتاسر سازمان، در بخشها، در کارگاهها،کشورها و در خارج از مرزهای ملی است. آن طورکه گاروین (۱۹۹۳) مطرح میکند، برای این کهیادگیری چیزی بیشتر از یک امر محلی باشد بایددانش تولید شود، حفظ شود و به طرز بسیارمؤثری در سرتاسر سازمان، در مقیاس ملیوجهانی، گسترش یابد. گاروین (۱۹۹۳، ۸۰) با تعریف سازمانیادگیرنده به صورت زیر بر این فرایند تأکیدبیشتری میگذارد. … سازمانی که در خلق، کسب و انتقال دانشو اصلاح رفتار خود برای درک دانش و بینشجدید مهارت پیدا کرده است. لانک (۱۹۹۷) در این مورد استدلال میکندکه سازمانها باید به سرعت با محیط متحولسازگاری پیدا کنند و متعهد به یادگیری پیوستهباشند. گیلبرت و کردی ـ هایز (۱۹۹۶) نیز مطرحمیکنند که چون مدیریت دانش به جزئی از فرایندیادگیری پیوسته تبدیل شده است، بنابراین انتقالدانش یک فرایند ایستا نیست. علی (۱۹۹۷)تجدید دانش را رمز مزیت رقابتی میداند و به نظروی تجدید دانش فقط شامل خلق دانش جدیدنیست بلکه طرد دانش کهنه را نیز در بر میگیرد.وی با این بیان بر پویا بودن فرایند انتقال دانشتأکید محکمتری میگذارد. دانش جدید توسطکسانی خلق میشود که دانش و مهارت خود را درسرتاسر سازمان به صورت فرد به فرد، فرد بهگروه، گروه به فرد، گروه به گروه تقسیم میکنند.باب باکمان از آزمایشگاههای باکمان (گرینگارد،۱۹۹۸) با تأکید بر اهمیت تقسیم دانش این فرایندرا توصیف میکند. وی معتقد است که تقسیمدانش این امکان را برای سازمان فراهم میکند کهتواناییهای موجود خود را در مقیاس جهانیاصلاح کند و گسترش دهد (کیدگر، ۱۹۹۸; فیشر وفیشر، ۱۹۹۸). وقتی جریان دانش و اطلاعات به صورتپیوسته در دسترس سازمان است چرا باید کسانیدائما مجبور به دوباره کاری شوند؟ به نظر دونپورت و پروساک (۱۹۹۸، ۱۰۱)در این صورت انتقال دانش شامل هم انتقالاطلاعات به گیرنده است و هم جذب و تبدیل آنتوسط شخص یا گروهی که اطلاعات را میگیرد.برای این که انتقال دانش توسط یک سازمانارزشمند باشد باید به تغییراتی در رفتار، درروشها، سیاستها و همچنین به تولید ایدهها،فرایندها، روشها و سیاستهای جدید منجر شود.بنابراین ضروری است که سازمانها در تأمینکارآمدی انتقال دانش بکوشند. در شرایطبینالمللی و مخصوصا با توجه به تکالیفجهانی، بهرهبرداری و کاربرد مؤثر دانش و تجربهبه دست آمده در سطح جهان، باز هم بر اهمیتبازگردانی موفقیتآمیز تبعیدیها و حفظ دانشتأکید میگذارد.با وجود این در اکثر سازمانها دانش و مهارتدر محل نگه داری میشود، مخصوصا در موردمتخصصان ماهر کامپیوتر یا مدیران بازاریابیبینالمللی (گاروین، ۱۹۹۳). سازمانهای چندملیتی همواره دانش و مهارت فنی یا مدیریتیخود را به خارج از مرزهای ملی منتقل کردهاند(کیدگر، ۱۹۹۸). اما با افزایش جهانی شدنفعالیتهای کسب و کار، اکثر سازمانها خواهندکوشید تا به یک مدل جهانیتر روی آورند; در اینمدل انتقال حداقل به صورت یک فرایند دو طرفه(کیدگر، ۱۹۹۸) یا حتی چندین طرفه است که درآن دانش و ایدهها بین شرکتهای وابسته در سطحجهان تقسیم و توزیع میشود (مور و برکینگشاو،۱۹۹۸). در شرکت رابرت بوش استرالیا بر اهمیتحیاتی شناخت تکالیف جهانی به عنوان جزءجداییناپذیر مدیریت دانش تأکید بیشتری گذاشتهمیشود. بوش، از طریق تکالیف جهانی اینفرصت را پیدا کرده است که دانش و مهارت را ازآلمان به استرالیا منتقل کند و سپس آنها را برایتولید محصولات در بازار محلی و خارجی به کارببرد. در نتیجه این شرکت سریعتر از رقبای خودمحصولات را به بازار عرضه میکند. چون بازاراسترالیا خیلی کوچک است و بنابراین نسبت بهیک بازار بزرگتر دسترسی کمتری به دانش دارد،انتقال دانش از آلمان به استرالیا یک مزیت رقابتیعمده برای ابداعات به شمار میرود و نقشعمدهای در موفقیت راهبردی بوش در استرالیا ایفامیکند. وانگهی، بوش استرالیا در حال تولیدگستره جدیدی از محصولات در داخل گروه بوشاست و همین مسئله انتقال دانش را برای اینشرکت به یک امر حیاتی تبدیل کرده است که البتهحاصل تبدیل شدن بوش استرالیا به یک رقیبمهم در داخل گروه خودی است [۴]. دانش در داخل گروه بوش با فرستادن کارکناناز آلمان به استرالیا و از استرالیا به آلمان منتقلمیشود. تبعیدیها به استرالیا میآیند و اطلاعاتویژهای را در اختیار یک ناحیه خاص مانندوظایف مهندس فنی، مهارتهای مالی، فناوریتولید و مانند آنها قرار میدهند. سوای اهمیتبرقراری ارتباط چهره به چهره، هدف عمده وراهبردی این مأموریت این است که وقتی تبعیدیبه وطن بازگردانده میشود یک جانشین برای خودتربیت کرده باشد. تبعیدیهای آلمان در استرالیا عمدتا باآموزش ضمن خدمت، همکاری با گروهها دراجرای طرحها و با انتقال اطلاعات ضروری درجلسات منظم اطلاعات خود را منتقل و بهاسترالیاییها کمک میکنند تا دانش خود رابپرورانند [۵]. اهمیت راهبردی کانون مدیریت دانش، بافرستادن کارکنان به آلمان از طرف شرکتاسترالیایی، نیز برجسته میشود. فواید این کارعبارت است از آموزش زبان آلمانی، کار در محیطفرهنگی متفاوت و در عین حال پرورش مهارت ودانشی که در نهایت به استرالیا باز میگردد [۶]. در بوش استرالیا تا کنون بیشتر به آمدنآلمانیها به این شرکت توجه داشتند اما اکنون بهفرستادن استرالیاییها به آلمان نیز تأکید میکنند. دراسترالیا تکالیف جهانی را برای انتقال دانش مطلقاحیاتی میدانندو بنابراین مدیریت دانش همینطور حفظ و پرورش مهارت جزئی از راهبرد کلیبوش به شمار میرود. همان طور که قبلا گفته شد،شرکت استرالیایی در نظر دارد که در سال آیندهتعداد کارکنان مأمور به آلمان را افزایش دهد و ازاین طریق میدان وسیعتری را برای حفظ و انتقالمؤثر مهارت بیافریند [۷]. ● انتقال دانش و تکالیف جهانی در این صورت انتقال موفقیتآمیز دانش و مهارتدر یک کسب و کار نه تنها مستلزم تأسیسشبکههایی است بلکه همچنین مستلزم انتقال افراداست. افراد به خاطر پراکندن اطلاعات و دانشریشه دار و ناپیدا و درک عملیات خاص درمحلهای خاص جابهجا میشوند (فی و پروساک،۱۹۹۸). وانگهی، دانش در مورد نحوه استفاده ازیک تجهیزات، ماشین آلات یا ابزار خاص یا دانشمربوط به تولید یک محصول معین مستلزم،تجربه عملی، آموزش ضمن خدمت، آموزش ونظارت مستقیم مربیان است. دانشیکهتبعیدیهامنتقلمیکنندمیتوانددانشو مهارتی باشد که در محل وجود ندارد (توربیوم،۱۹۹۴)، همچنین میتواند یک دانش فنی منحصربه فرد (اسواک، ۱۹۹۷) یا فناوریی باشد کهاستفاده از آن مستلزم آموزش شهروندان کشورمیزبان است. وانگهی، تبعیدیها حامل فرهنگشرکت (سولومون، ۱۹۹۷)، فناوری پردازش،مهارت مدیریت، دانش مربوط به محصولات یاخدمات، مهارتهای مالی یا بازاریابی هستند(مندنهال و دیگران، ۱۹۹۵; گروس، ۱۹۹۶). در حالی که فناوری اطلاعات را باید ابزارضروری انتقال دانش در نظر گرفت، فناوریهایجدید محاسباتی و ارتباطاتی این امکان را برایسازمانها فراهم کردهاند تا به سرعت و به صورتیمؤثر با شرکتهای وابسته و شرکای کسب و کارخود در سراسر جهان ارتباط برقرار کنند. اینفناوریها جذب، سازماندهی و انتقال اطلاعات رادر مقیاس جهانی امکانپذیر کردهاند (نیف،۱۹۹۹). یقینا پیشرفتهای فناوری اطلاعاتجمعآوری، ذخیره و توزیع اطلاعات را راحتترکردهاند و بنابراین یک وسیله تسهیل بسیار خوببرای انتقال اطلاعات و دادهها به شمار میروند(سنا و شانی، ۱۹۹۹). این پیشرفتها همچنینتوانایی افراد را برای تقسیم اطلاعات و دانش وانتقال آنها و همین طور کاهش هزینهها و تسریعدر فرایند انتقال بهترین روشها به شدت تحتتأثیر قرار داده است (الیوت و ادل، ۱۹۹۹). بهجای این که اطلاعات را دوباره و از سرنو خلقکنیم بهتر است آنها را جذب ومنتقل کنیم و بهصورتی مؤثرتر به کار ببریم (گرینگارد، ۱۹۹۸). نمونهای از این فرایند را میتوان در سیستمفناوری اطلاعاتی که >کهنهتیکس۱۰<آزمایشگاههای باکمان نامیده میشود مشاهدهکرد. کارکنان باکمان از طریق گردهماییالکترونیکی، تابلو اعلانات، اتاقهای کنفرانسمجازی، کتابخانهها و پست الکترونیکی با یکشبکه جهانی ارتباط برقرار میکنند. این شبکه ازارتباطات باز و نامحدود در میان >کارشناسان< وهمین طور از تبادل آزاد ایدهها حمایت میکند و ازاین طریق کاربرد ایدهها را آسانتر میسازد. اینسیستم برای نمایندگان شرکت باکمان، مخصوصامسئولان فروش، دسترسی نامحدود به اطلاعاتو منابع را در بیشتر از ۸۰ کشور دنیا فراهم میسازد(رومیزن، ۱۹۹۸; الیوت و ادل، ۱۹۹۹). تا زمانی که دانش و اطلاعات لازم را بتواننوشت و به راحتی آنها را درک کرد و به کار برد،سیستمهایی چون >که نه تیکس< میتوانندمسافرتهای کسب و کار کوتاه مدت و انتقال افرادرا کاهش دهند. باکمان تا حد معینی توانسته استاز این طریق در زمان صرفه جویی کند و تواناییحل مسایل و خدمات به مشتری را بهبود ببخشدزیرا مسایل پیچیدهتر را نمیتوان با این سیستمحل کرد. از این لحاظ گاهی ضروری است کهکارشناسان به محلهای خاصی منتقل شوند.فناوریهای اطلاعاتیای چون >که نه تیکس<میتوانند برقراری ارتباط این کارشناسان را تسهیلکنند اما نمیتوانند ضرورتا درک و بنابراینکارآمدی را انتقال بدهند. در مواردی نمیتوان برای انتقال دانش از چیزدیگری جز تماس مستقیم استفاده کرد (دونپورتو پروساک، ۱۹۹۸، ۱۰۰). فناوری هرگز نمیتواندجانشین ارتباط مستقیم و بر هم کنش پربار شودزیر آموزش ذاتی گفتگوی میان افراد است (فی وپروساک، ۱۹۹۸). پیشرفتهای عمده در سیستمارتباطات جهانی، مانند پست الکترونیکی یاکنفرانس ویدیوئی، میتوانند انتقال اطلاعاتبرای سرعت در فعالیتهای کسب و کار را تسریعکنند یا مسافرتهای لازم برای شرکت در جلساتکسب و کار را کاهش دهند، اما در زمینه حفظ وپرورش مهارت نمیتوانند به طور کامل جایگزینتماسهای چهره به چهره یا مأموریتهای بلند مدتشوند (داولینگ و دیگران، ۱۹۹۱، ۱۲۱).همچنان که مارتینی خاطرنشان میسازد (۱۹۹۸،۷۶) فناوری یک عامل تواناساز است نه حاملمدیریت دانش. در این مورد رومیزن (۱۹۹۸)تأکید میکند که سازمانها باید از فناوریهایارتباطات و محاسباتی جدید استفاده و یک زیرساخت فنی برای تسهیل در تقسیم دانش فراهمکنند. علاوه بر آن نیف (۱۹۹۹) خاطرنشان میکندکه این زیر ساخت فنی باید با انتقال و تبادلکارکنان تکمیل شود تا بتواند اطلاعات و دانش رابه کارکنان در سرتاسر جهان تحویل بدهد. شراگا(۱۹۹۸) نیز میگوید فناوری خلق دانش،شناسایی، جمع آوری، سازماندهی، تقسیم،سازگاری و کاربرد را تسهیل میکند. به عنوان مثال، از کنفرانس ویدیوئی بهعنوان یک جانشین کم هزینه برای گردهماییهایرودررو یاد میشود. در مواردی این گفته صادقاست، اما تا یک حد معین. برای برقراری روابطمیان شبکهها و روابط بین شخصی و از این طریقایجاد اعتماد میان همکاران یا شرکای کسب و کار،محیطی فراتر از صفحه کامپیوتر باید فراهم شود.وانگهی، همان طور که داولینگ و دیگران(۱۹۹۹، ۱۲۲) خاطرنشان کردند، برای درک کاملیک موقعیت پیچیده غالبا تماس شخصیضروری است. جانسن (ناشناس، ۱۹۹۹) نیز با این بیان کهحتی با وجود جدیدترین فناوری ارتباطات، هنوزبرقراری تماس شخصی مهمترین عامل در کسبو کار بینالمللی است، بر این نکته تأکید بیشتریمیگذارد. وی همچنین اضافه میکند که افزایشکاربرد فناوری اطلاعات به افزایش تمایل مدیرانبرای برقراری تماس شخصی منجر شده است. چون کسب و کار بینالمللی مستلزمبرهمکنش و جابهجایی افراد ورای مرزهای ملیاست، فهم و درک تفاوت فرهنگهای ملی و از اینلحاظ ارزشهای فرهنگی اهمیت حیاتی پیدامیکند و باید در نظر گرفته شود. رفتارها وگرایشهایی که نسبت به فرهنگها بیتفاوتاند ازناآگاهی یا باورهای غلط ناشی میشوند و اینگرایشها نه تنها نامناسباند بلکه به امر کسب و کار بینالمللی زیان میرسانند (تونگ، ۱۹۹۳). بهعنوان مثال ژاپنیها برای یادگیری از طریق انجام کاردر گروه یا تقسیم تجربه با گروه ارزش قایلاند.بنابراین، اگر میخواهید تجهیزاتی، به ژاپنیهابفروشید باید به آنها اطمینان بدهید که یک>مربی< برای تضمین انتقال و درک مؤثر همراهوسیله به آنجا میرود (الاشمادی و هاریس،۱۹۹۳، ۱۳۹). با وجود این، تا زمانی که کسی مستقیما بافرهنگ متفاوتی برخورد نکند، اثر ارزشها،گرایشها و رفتارهای وابسته به آن فرهنگ رانمیتواند به طور کامل درک کند (داولینگ ودیگران، ۱۹۹۹، ۱۱). به این معنا، فرستادنکارکنان به مأموریتهای برون مرزی باعث میشودکه آگاهی فرهنگی و شایستگی میان فرهنگی پیداکنند و این امر به آنها کمک میکند که بتوانند درمحیطهای جدید و ناشناخته، مانند کشورها وفرهنگهای خارجی، به فعالیت بپردازند (داولینگو دیگران، ۱۹۹۹; ۱۴; فیش و وود، ۱۹۹۷).کارکنان در خلال انجام تکالیف جهانی دانشموجود را گسترش میدهند و دانش منحصر بهفردی کسب میکنند در بازگشت آن را به سرزمیناصلی باخود همراه میآورند و یا به مناطق دیگرشرکت منتقل میکنند (ورث، ۱۹۹۲).تبعیدیها دانش را به صورت مهارت، روابطو شبکههای تثبیت شده، همچنین به صورتبینش فرهنگی و کسب و کار به وطن بر میگردانند(هاوزر، ۱۹۹۸). همچنین دانش و اطلاعاتارزشمندی را درباره ماهیت بازار خارجی و ابعاداجتماعی ـ روانشناختی کشور میزبان (مکدونالد، ۱۹۹۳) و همین طور مهارتهای زبانیمنتقل میکنند. وانگهی این افراد شایستگیمدیریت میان ـ فرهنگی کسب میکنند که برایفعالیت در بازار کسب و کار جهانی ضروری است(فیش و وود، ۱۹۹۷). دانش و مهارت حاصل از آن را میتوان برایکسب موفقیت و مزیت رقابتی هر شرکت مهمتلقی کرد و کاربرد راهبردی این دانش به خلق یکسازمان واقعا >یادگیرنده< در سطح بینالمللیمنجر میشود. تجربه تبعیدیها برای تصمیمگیریراهبردی در مورد انتخاب محل در خارج ارزشمنداست (مک دونالد، ۱۹۹۳) و برای درک بهترچگونگی طراحی و بهبود مدیریت درمأموریتهای آینده به شرکت یاری میرساند(ناشناس، ۱۹۹۸). بازگردانی نیز در آمادگیتبعیدیها برای مأموریتهای خارج میتواندارزشمند باشد، زیرا موجب حفظ تماس با آنها وآماده کردن آنها برای بازگشت به وطن میشود(اسواک، ۱۹۹۷). وانگهی دسترسی به تجارب متنوع ملی خودمیتواند سرچشمه مزیت رقابتی باشد (کیدگر،۱۹۹۸). به نظر داولینگ و دیگران (۱۹۹۹، ۱۷۰)ثابت شده است که گردهماییهای بینالمللی درجاهای مختلف، برای تشویق برهمکنش میان افرادو ایجاد شبکههای روابط شخصی مهم است وموجب پرورش نوآوری، یادگیری سازمانی وانتقال دانش میشود. از این لحاظ، به نظر میآیدکه ایجاد یک هویت برای شرکت و کار گروهیبرای تقویت منابع، ایدهها و دانش از تمامیقسمتهای سازمان چند ملیتی مهم باشد. جکولش (داولینگ و دیگران، ۱۹۹۹، ۱۷۰) با بیاناین نکته که >هدف یک کسب و کار جهانی گرفتنبهترین ایدهها از هر جای ممکن است< بر اینمسئله تأکید میکند. پت تاکر، مدیر منابع انسانی شرکت رابرتبوش استرالیا، باز هم تأکید میکند که فناوریاطلاعات هرگز نمیتواند جانشین مأموریتها وتکالیف جهانی بشود، اما فناوری اطلاعات بهانتقالها کمک میکند و به عنوان یک ابزار لازمبرای مدیریت موفقیتآمیز دانش و بنابراین انتقالدانش به کار میرود [۸]. مدیریت مؤثر فناوریاطلاعات ممکن است تا حدی باعث کاهش تعدادمأموریتهای جهانی بشود اما هرگز فواید حاصل ازتجربه فرهنگی، تجربه زندگی متفاوت، مزیتزندگی حرفهای سخت، مهارتهای مدیریتی، تجربهنحوه زندگی و روابط شخصی جا افتاده و ماندگاررا در بر نخواهد داشت. تنها زمانی که روابطشخصی تثبیت شد اطلاعات و دانش به طورمؤثری منتقل و کاربرد دانش منتقل شده در درازمدت، یعنی تا زمانی که فرهنگ مدیریت دانش وسازمان یادگیرنده وجود دارد، تضمین میشود.چون مهارت را نمیتوان به شخص دیگری منتقلکرد انتقال خود صاحب مهارت (یعنی کارشناس)ضروری است. در این صورت کارشناسان مهارتو دانش خود را در شرکت وابسته به شرکت مادر بهکار میبرند و کارکنان محلی را برای پروراندندانش شخصیخود و مخصوصا چگونگی استفادهاز دانش منتقل شده آموزش خواهند داد و تربیتخواهند کرد. تبعیدیها از نیروی کار چند فرهنگی ازبرخورد با زبانها و لهجههای مختلف، نگرشهایمتفاوت و رفتارهای گوناگون میآموزند. این یکتجربه خیلی مهم است و به پیشرفت شخصیتبعیدی کمک میکند و در فعالیتهای کسب و کاربینالمللی سازمان، مخصوصا هنگام انتقال اینتجربه، دانش و مهارت به سازمان مرکزی، مؤثر است. ● بازگردانی تبعیدیها به وطن و نگهداری آنها چون انتقال جهانی دانش و مهارت یک فرایند دوطرفه است، بازگردانی موفقیتآمیز تبعیدیها یکوجه فوقالعاده پر اهمیت از مدیریت مأموریتهایجهانی است. منظور از بازگردانی موفقیتآمیز ایناست که تبعیدی تجارت شخصی و حرفهایمفیدی از زندگی در خارج به دست میآورد وشرکت با استفاده از شایستگیهای بینالمللیکارکنان تبعیدی میتواند سازمان خود را پر بارترکند (سولومون، ۱۹۹۵). بنابراین تجربهها و دانشتبعیدی باید به بهترین وجه در جهت راهبرد کسبو کار بینالمللی سازمان و زندگی حرفهای کارکنانبه کار گرفته شود (فیش و وود، ۱۹۹۳). اما غالبا وقتی تبعیدیها باز گردانده میشوندبا سازمانهایی روبهرو میشوند که نمیدانندشخص تبعیدی طی چند سال گذشته چه کارهاییانجام داده است و همین طور نمیدانند که چگونهاز این مهارتها و دانش به دست آمده در خارج بهمؤثرترین وجه به سود سازمان و شخص تبعیدیاستفاده کنند. وانگهی، در مواردی حتی بهرهبرداریاز این مهارت و دانش برای سازمان اهمیتی ندارد(فیش و وود، ۱۹۹۷; سولومون، ۱۹۹۵). پیشرفتدر فرایند بازگردانی برای ایجاد توفیق در این فرایندحیاتی است. این فرایند شامل یک برنامه بلندمدت در این باره است که چگونه سازمان از تجربهتبعیدی بازگردانده شده به شرکت در کشور مادراستفاده کند (مولنار و لوئوو، ۱۹۹۷). تبعیدیهاانتظار دارند که با یک موقعیت ارزشمند به وطنبازگردند تا بتوانند مهارتها و دانش جدید خود رابه کار گیرند (هاوزر، ۱۹۹۸; بلک و گه ره گرسن،۱۹۹۹). آلن و الوازر (۱۹۹۸) استدلال میکنند کهسازمانها غالبا مهارتهای جدید و دانش به دستآمده در مأموریتهای خارجی را به رسمیتنمیشناسند یا ارج نمینهند. چون سازمانها انگیزهحرفهای لازم را به تبعیدی بازگشته نمیدهند و یاوظیفهای که بتواند دانش جدید خود را در آن به کاربگیرد و به وی پیشنهاد نمیکنند ممکن است درنهایت تبعیدی بازگشته سازمان را ترک کند (فیشو وود، ۱۹۹۷; توربیون، ۱۹۹۷). این مشکل دربررسی بیک و گه ره گرسن (۱۹۹۹، ۵۳) در موردمدیران تبعیدی ایالات متحد آمده است. نتایج اینبررسی نشان میدهد که یک چهارم تبعیدیهایبازگشته که مأموریت خود را به خوبی انجام دادهبودند بعد از یک سال از تاریخ بازگشت شرکتخود را ترک کردهاند. اسواک (۱۹۹۷) معتقد است که چون ارزشکاری تبعیدیها سه تا چهار برابر حقوق پایهآنهاست باید وجود آنها را نوعی سرمایه گذاری بهحساب آورد. اگر تبعیدیها بعد از بازگشت شرکتخود را ترک کنند زیان وحشتناکی از لحاظ مالی وهمین طور دانش و مهارت ارزشمند متوجهسازمان خواهد شد (مولنار و لوئوو، ۱۹۹۷). علاوه بر همه اینها، نحوه برخورد با تبعیدیهابر تمایل دیگر کارکنان برای قبول مأموریت خارجاثر خواهد گذاشت (ولش، ۱۹۹۴). کارکنان وتبعیدیهای بالقوه در آینده انتظار دارند که باتبعیدیهای بازگشته هنگام بازگشت با احترام رفتارشود، موقعیتهایی به آنها پیشنهاد شود که بتوانندمهارتهای جدید خود را در آنها به کار بگیرند و بهتجربه جهانی آنها در وطن خود و در تمامیسازمان ارج نهاده شود. با وجود این، اگر برخورد باتبعیدی بازگشته در حد انتظار تبعیدیهای بالقوهآینده نباشد، ممکن است تمایلی برای قبولمسئولیت در خارج از خود نشان ندهند (آلن وآلوارز، ۱۹۹۸). بنابراین، کیفیت فرایند بازگردانی تبعیدیها بهطور بالقوه تأثیر زیادی بر حفظ و نگه داریکارکنان آگاه و با تجربه بینالمللی دارد. فقط ازطریق حفظ این کارکنان و استفاده مؤثر از تجربه ومهارت آنها در داخل سازمان است که میتوانانتقال دانش و تجربه را کامل و زمینه را برای ایجادیک سازمان یاد گیرنده فراهم کرد.● ایجاد فرهنگ مدیریت دانش کولوپولوس از >گروه دهلی< نیاز به تحولاتفرهنگی را با این بیان خلاصه میکند. >مدیریتدانش نمیتواند بدون سازمانی که تحول فرهنگیمهمی در آن رخ نداده است مؤثر باشد<(گرینگارد، ۱۹۹۸، ۹۰). چون نیروی انسانی پایه و اساس مدیریتدانش است، موفقیت مدیریت دانش به مقدارخیلی زیادی به توانایی شرکت در مدیریت مؤثرکارکنان بستگی دارد. بنابراین، مدیریت دانشمستلزم تغییرات عمیق در میزان دستمزد، نحوهآموزش و پرورش و مخصوصا در فرهنگ است(گرینگارد، ۱۹۹۸). فرهنگی باید ایجاد شود کهکارکنان را مهمترین سرمایه و امتیاز سازمان بداند. اما همواره هنگام ایجاد سیستمهای جدیدمشکلاتی بروز میکند. گرینگارد (۱۹۹۸) سهمانع فرهنگی پیش روی سازمانهایی که ابتکارمدیریت دانش را میپذیرند بر میشمارد. اول،افراد دوست ندارند ایدههای ارزشمند خود را بادیگران تقسیم کنند; دوم، افراد دوست ندارندایدههای دیگران را عملی کنند و سوم، افراددوست دارند خود را کارشناس بدانند و ترجیحمیدهند با دیگران همکاری نکنند. علی (۱۹۹۷، ۱۰) این موارد را بررسی کردهاست. وی در این بررسی از معادله دانش صحبتمیکند و به جای معادله قدیم عصر اطلاعات کهبنابر آن >دانش = قدرت، پس آن را احتکار کن<معادله جدید دانش، یعنی >دانش = قدرت، پس آنرا با دیگران تقسیم کن تا تکثیر شود< را مینشاند.به نظر گاروین (۱۹۹۳) اگر ایدهها، به جای این کهدر دست چند نفر باقی بمانند، به طور وسیع بهمشارکت گذاشته شوند بیشترین تأثیر را بر جایمیگذارند. با وجود این، مردم به طور سنتی دانشرا احتکار میکنند و بیمیلی در تقسیم اطلاعات بادیگران یک امر کاملا فرهنگی است (سنج،۱۹۹۸) که تغییر آن راحت نیست (گرینگارد،۱۹۹۸). این مسئله در مورد کارکنانی که دانشبخصوصی در یک زمینه خاص دارند کاملا صادقاست و این کارکنان بیم آن را دارند که با تقسیمدانش خود با دیگران قدرت و اهمیت فردی خودرا از دست بدهند (ویگ، ۱۹۹۵، ۲۳۶-۷) و ازاینرو تقسیم دانش را مانع برتری شغلی خود بردیگران میدانند (گرینگارد، ۱۹۹۸). برای تسهیل جریان دانش در تمامی سازمانو در نتیجه تحول دانش و مهارت و کمک به خلقسازمان یادگیرنده، سنت احتکار دانش باید از میانبرداشته شود. چون انسانها انگیزهای برای بهمشارکت گذاشتن دانش خود ندارند (کولهمان،۱۹۹۹)، اگر برنامههای مدیریت دانش با سودمشخصی همراه نباشند ارزش چندانی ندارند.کارفرمایان با ایجاد یک محیط مبتنی بر مشارکتدر دانش، از طریق اعطای جایزه و تشویق مؤثر، بهکارکنان خود این امکان را میدهند که بدانند دانشو مهارت آنها ارزشمند است و بنابراین بهتر استآن را با دیگران تقسیم کنند. بسیاری از نویسندگاناز این مسئله به عنوان یک منبع بالقوه و عمدهقدرت در سازمانها یاد کردهاند۱۱. دومین مانع در برابر تقسیم دانش وابسته بهعدم تمایل در برابر پذیرش ایدههای دیگران است.در این مورد شخص گیرنده بیم آن را دارد که درصورت قبول ایدههای دیگران ناآگاهتر از آنها و ازاین رو وابسته جلوه کند (گرینگارد، ۱۹۹۸). اینمسئله باعث >سندروم ـ اینجا ـ ابداع ـ نشده است<میشود (ویگ، ۱۹۹۵، ۲۳۶) که میتوان آن رانتیجه ترس از اعتراف به هیچ ندانی دانست(ویگ، ۱۹۹۳، ۲۴۹). افراد ترجیح میدهند خودبیاموزند و خود دانش کسب کنند حتی اگر کسی درسازمان قبلا آن دانش را کسب کرده باشد. اینفرایند میتواند به تأخیراتی در فرایندهای انجامکار و نوآوری منجر شود و صرف وقت وهزینهغیر لازمی را برای پرورش وپیشرفت به دنبالداشته باشد. ● نقش مدیریت منابع انسانی چون مدیریت منابع انسانی راهبردهای کلیمربوط به فرضیههای فرهنگی و باورهای کارکنانرا تدوین میکند (مارشال، ۱۹۹۶، ۹۵-۶) بایدنقش عمدهای در حرکت به سوی فرهنگ مدیریتدانش ایفا کند. سیستمهای پاداش و پرداختسنتی، به خاطر این که نه از لحاظ هزینهاثربخشاند و نه برانگیزانده، در معرض حملهشدید قرار گرفتهاند (دسپرس و هیلتاپ، ۱۹۹۵).چون در محیط مبتنی بر دانش، کارکنان به طوربالقوه با ملاحظات ذاتی حرفهای بیشتر برانگیختهمیشوند، پاداشهای غیر پولی اهمیت پیدامیکنند. به عنوان مثال به رسمیت شناختن حرفهو کار در یک محیط چالش برانگیز و ارزشقایل شدن برای شخصیت و رضایت خاطر ازجمله پاداشهای غیر پولی است (فیش و وود،۱۹۹۷; لانک، ۱۹۹۷; دسپرس و هیلتاپ،۱۹۹۵). یک محیط کاری باید ایجاد شود که در آنافراد نقشهای کاری و تأمین نیازهای سازمانی را نیزوسایلی در جهت پاداشهای مطلوب شخصی تلقی(وود و دیگران) و بتوانند در این محیط از تواناییکامل خود استفاده کنند (کالرا، ۱۹۹۷). در بافت انتقال دانش در مقیاس بینالمللی،انگیزه تقسیم دانش نیز وابسته به انگیزه قبولتکالیف بینالمللی است. پیدا کردن کسانی کهمایل به پذیرش تکالیف بینالمللی باشند یکی ازبزرگترین چالشهای منابع نیروی انسانی است(استرو و کالیگری، ۱۹۹۸، ۱۰). به نظر فیش و وود (۱۹۹۷) عوامل زیادی درتمایل شخصی برای پذیرش مأموریت به خارجدخالت دارد که از جمله میتوان به محلمأموریت، هزینه و درآمد تبعیدیهای فعلی وهمسران آنها و همچنین میزان حقوق و مزایا اشارهکرد. پژوهش انجام شده توسط فیش و وود(۱۹۹۷) نشان میدهد که ملاحظات ذاتی حرفهایبیشتر از پاداشهای مالی بر ایجاد انگیزه در افرادبرای قبول مأموریت در خارج مؤثر بوده است.نتایج این مطالعه اهمیت فوقالعاده جلب توجهافراد به پیشرفتهای شخصی و حرفهای تبعیدیهایفعلی را برای ایجاد انگیزه در کارکنان و فرستادنآنها به خارج نشان میدهد. ● نتیجه چون کارفرمایان به اهمیت دانش و مهارت کارکنانخود پیبردهاند احساس میکنند که مدیریت دانشو مهارت و بنابراین مدیریت کارکنان به صورتیمؤثر و موفقتر از ضروریات حرفهای کنونیآنهاست (مارتینز، ۱۹۹۸). این مقاله بر اهمیت انتقال دانش و مهارت درتمامی سازمان و بر مبنای بین مرزی از طریقانجام تکالیف جهانی تأکید میکند. با وجود این،انتقال دانش و مهارت تنها یکی از چندین فعالیتو وظیفه لازم برای مدیریت مؤثر دانش است، کهخود مستلزم برهمکنش میان بخشهای مختلف سازمان است. در حالی که اهمیت انتقال افرادبهخارج برای انتقال دانش و مهارت فوق العادهاست، فناوری اطلاعات و سیستم ارتباطاتپیشرفته به عنوان یک محیط ضروری عمل میکنند. انتقال دانش و مهارت در سطح بینالمللی ازطریق انجام تکالیف جهانی حوزه مدیریت منابعانسانی بینالمللی را تحت تأثیر قرار داده است.برای تضیمن انتقال موفقیتآمیز دانش و مهارت وایجاد یک سازمان یادگیرنده، توجه بیشتر بهمدیریت تکالیف جهانی ضروری مینماید.بازگردانی تبعیدیها، استفاده مؤثر از دانش ومهارت به دست آمده در خارج و حفظ کارکنانی کهتجربه و شایستگی بینالمللی کسب کردهاندمستلزم توجه خاص در آینده است. |
|
نویسنده: اسلایک بیندر – الان فیش مترجم: جهانشاه میرزابیگی,مترجم و ویراستار دانشگاه پیام نور، یادداشتها ۱.برای فهرست مفصلتری از تعاریف، لایبووتیز (۱۹۹۹)را ببینید. ۲.WWW.Knowledge-nurture. com/…sf/pages/ definitions ۳.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. ۴.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. ۵.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. ۶.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. ۷.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. ۸.مصاحبه، ۲۹ ژوئن، ۱۹۹۹. |
| منبع : فصلنامه مدیرساز |
گرد آوری مطالب : iranbanou.com
4.48
کلمات کلیدی :
